In den kommenden fünf Jahren, bis Ende 2024, werden wir im Rahmen des Bundesprogramms Demokratie Leben vom Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) als Teil des Kompetenznetzwerkes „Antidiskriminierung und Diversitätsgestaltung“ gefördert, das wir zusammen mit der RAA Berlin und dem Antidiskriminierungsverband Deutschland (advd) initiiert haben.

Das Kompetenznetzwerk reagiert auf historisch gewachsene Barrieren im Zugang zu gesellschaftlichen Ressourcen (wie zum Beispiel Bildung, Arbeit und Wohnraum) für bestimmte (in anderen Worten, diskriminierungserfahrene) Personengruppen und auf den damit einhergehenden Ausschluss aus institutionellen Verantwortungspositionen. Hierbei wendet es eine mehrdimensionale Strategie an, die sich gleichzeitig gegen individuelle sowie strukturelle Diskriminierung richtet und auf die Sichtbarmachung fehlender institutioneller Repräsentation abzielt. Indem das Kompetenznetzwerk diese Strategie um eine Diversitätsorientierung in zivilgesellschaftlichen Organisationen sowie in Bundes-, Landes- und
kommunalen Strukturen ergänzt, bringt es die individuelle, institutionelle und strukturelle Ebene zusammen und agiert gleichzeitig konkret intervenierend als auch allgemein präventiv. Diskriminierungen werden dabei stets im gesellschaftlichen Kontext von mehrschichtigen und verschränkten Machtungleichheiten kontextualisiert.

Etablierung einer intersektionalen Diskriminierungsprävention in Kitas und weiteren Bildungseinrichtungen.

Das Kompetenznetzwerk bietet hierzu Fachberatung, Quantifizierung, Qualifizierung und eigens entwickelte Handlungsansätze, Methoden und Fachstandards im Themenfeld an, macht diese u.a. unter Programmakteur*innen bekannt und sorgt für einen nachhaltigen, bundesweiten Transfer der gebündelten Expertise. Diskriminierung und Diversität können nach diesem Verständnis nur zusammengedacht werden. Die Vorgehensweise ist ganzheitlich und prozessorientiert, um diskriminierungsrelevante Daten zu erfassen, Betroffene von Diskriminierung zu beraten und diskriminierungskritische Strategien in Organisationen und weiteren Verwaltungsstrukturen proaktiv zuentwickeln. In diesem Rahmen zeichnet sich unsere pädagogische Praxis durch eine partizipative und diskriminierungskritische Methodik aus, die kognitive und affektive Aspekte berücksichtigt und bewusst Macht-Verhältnisse im Lernraum einbezieht. Wir streben an, diese Methodik in bestehende pädagogische Praxen von Regelstrukturen zu überführen, um deren Weiterentwicklung zu ermöglichen, z.B. durch die Etablierung einer intersektionalen Diskriminierungsprävention in Kitas und weiteren Bildungseinrichtungen.

Es geht um die Wirkung eher als um die Absicht.

Das Kompetenznetzwerk reagiert darüber hinaus auf Mainstreamdiskurse, die Diskriminierung losgelöst von gesellschaftlichen Machtverhältnissen betrachten, denn durch eine solche Perspektive entsteht in der Regel ein Einzelfall-Verständnis von Diskriminierungsfällen. Das heißt, Diskriminierung wird meist als individuell intendierte Beleidigung angesehen, der durch Aufklärung und Sensibilisierung der beleidigenden Person zu begegnen ist. In der anvisierten Zusammenarbeit der drei Mitglieder des Netzwerkes mit weiteren Organisationen im Feld der Demokratieförderung sehen wir die Möglichkeit und die Notwendigkeit, umfassender für eine Präzisierung und Schärfung der Begriffe um die Themen Diskriminierung und Diversität durch gemeinsame Fachpublikationen, Veranstaltungen und Weiterbildungen zu sorgen. In diesem Kontext stehen die (nachweisbare) Wirkung von Diskriminierung als auch die nicht intendierten Effekte von institutionellem Handeln im Fokus. Das heißt, es geht um die Wirkung eher als um die Absicht und es geht um reelle gesellschaftliche Verhältnisse anstatt um individuelle Einstellungen.

Das anvisierte Kompetenznetzwerk zeichnet sich durch ein machtkritisches, intersektionales und strukturelles Verständnis von Diskriminierung aus, durch Ansätze, die horizontal, nachhaltig, qualitativ und systematisch angelegt sind. In unserem Verständnis sind Empowerment als auch weitere positive Maßnahmen für diskriminierungserfahrene Communitys integraler Bestandteil von Antidiskriminierung und Diversitätsgestaltung. Ohne die proaktive Mitwirkung von diskriminierungserfahrenen Menschen in Verantwortungspositionen, an institutioneller Veränderung, bleiben Antidiskriminierung und Diversitätsgestaltung in rhetorische Hülsen. Diversitätsorientierung lässt sich beispielweise daran messen, ob Schwarze und Menschen of Color in Regelstrukturen präsent sind, ausdrücklich auch in Verantwortungspositionen.

Diskriminierung aus einer machtkritischen, intersektionalen und strukturellen Perspektive zu verstehen, bedeutet:

• dass Diskriminierung im Zusammenhang ihres gesamtgesellschaftlichen (in anderen Worten: historisch-entwickelten) Kontexts zu verstehen ist,

• dass das Zusammenwirken verschiedener Diskriminierungskategorien wie auch ihre spezifischen Überschneidungen und in der Folge qualitativ neue Diskriminierungserfahrungen zu berücksichtigen sind und,

• dass die Verfestigung von interaktiver und institutioneller Diskriminierung zu (umfassenden) gesellschaftlichen Strukturen besondere Aufmerksamkeit erfordert.

Vor diesem Hintergrund sind unsere Ansätze horizontal angelegt, so werden alle Diskriminierungsformen in unseren interventiven und präventiven Konzepten und Methoden (intersektional und nicht additiv gedacht) berücksichtigt und auf die spezifische und konkrete Relevanz der unterschiedlichen Diskriminierungsformen in der jeweiligen Beratungs- und Bildungssituation hingewiesen. Gleichzeitig macht es die gesamtgesellschaftliche Situation erforderlich, bei bestimmten Maßnahmen auf spezifische Diskriminierungsformen, wie zum Beispiel Rassismus, zu fokussieren, vor allem im Kontext der Frage von fehlender Repräsentation in Verantwortungspositionen. Eine solche Fokussierung, ob auf Rassismus, Antisemitismus, Trans-und Homofeindlichkeit, Klassismus oder Ableismus, um nur einige Beispiele zu nennen, ist stets intersektional konzipiert. Eine exklusive Fokussierung auf Diskriminierung ermöglicht es Akteur*innen im Feld, strukturelle Ungleichheiten aufzugreifen, liefert aber keine proaktiven Maßnahmen zur diskriminierungskritischen Weiterentwicklung von Organisationen. Ein Fokus allein auf Diversität bleibt auf der beschreibenden Ebene, ohne bestehende Ausschlussmechanismen in Organisationen ausreichend zu erfassen. Antidiskriminierung und Diversitätsorientierung als ganzheitliches Themenfeld macht die Entwicklung von wirksamen Strategien zur adäquaten Adressierung von Diskriminierungsfällen, zur Identifizierung und Behebung von Ausschlussmechanismen und zur quantitativen, diskriminierungskritischen Erhöhung von Diversität auf allen Ebenen in Organisationen möglich.

Die Ansätze der Mitglieder des Kompetenznetzwerkes lassen sich engmaschig kombinieren und fokussieren somit systematisch auf die Mikro-, Meso- und Makroebene:

• Auseinandersetzung mit Diskriminierung in konkreten Situationen (Mikroebene/ Bottom-up)
Wie können Diskriminierungserfahrene gestärkt werden und ihr Recht auf Gleichbehandlung einfordern? Wie kann eine Auseinandersetzung mit Diskriminierung, Verantwortungsübernahme und Veränderung in konkreten Fällen aussehen? Welche konkreten Phänomene und Probleme bestehen auf individueller, institutioneller und struktureller Ebene?

• Gestaltung von Diversität durch die Weiterentwicklung von Organisationen und Strukturen (Mesoebene)
Wie können Organisationen auf einer institutionellen Ebene, etwa durch die Prüfung und Neugestaltung von Abläufen, Strukturen und Prozessen, eine Diversitätsorientierung in der Arbeitspraxis und der Personalentwicklung verankern? Wie können sie Diskriminierung präventiv begegnen bzw. in konkreten Fällen angemessen reagieren? Wie können Organisationen geeignete diskriminierungskritischen Strategien für die eigene Professionalisierung entwickeln und
umsetzen?

• Strategische und strukturelle Maßnahmen aus Führungsperspektive und Gleichstellungsdaten (Makroebene/ Top-down)
Wie lässt sich Diskriminierung und Repräsentation erfassen? Welche strukturellen Hürden und institutionellen Diskriminierungsmechanismen können identifiziert und durch rahmengebende Faktoren abgebaut werden? Wie können zukünftige Führungskräfte aus rassistisch diskriminierten Communitys gewonnen und befähigt werden? Welche Handlungsmöglichkeiten gibt es auf der rechtlichen und der strukturellen Ebene, um Repräsentation und Teilhabe nachhaltig zu fördern?