Anti-Schwarzer Rassismus in Deutschland weit verbreitet 

Cover Bild Bericht Afrozensus 2020 - Illustration: Hélène Baum-OwoyeleFast 6.000 Schwarze, afrikanische und afrodiasporische Menschen in Deutschland nahmen an der Online-Umfrage #Afrozensus teil. Damit liegen nun erstmals umfassende Daten zu ihren Lebensrealitäten, Rassismuserfahrungen und Engagement vor. Die Ergebnisse des #Afrozensus deuten darauf hin, dass Anti-Schwarzer Rassismus (ASR) in Deutschland weit verbreitet und in Institutionen verankert ist. Kriminalisierung, Exotisierung und Sexualisierung sind nur drei der zahlreichen Muster, durch die sich Anti-Schwarzer Rassismus auszeichnet und die viele Befragte erleben. Um Anti-Schwarzen Rassismus im Ansatz zurückzudrängen, ist deshalb ein Fokus auf das Empowerment Schwarzer, afrikanischer und afrodiasporischer Menschen notwendig.

Die Umfrage lief vom 20.Juli bis 06. September 2020. 

Der Bericht steht auf https://afrozensus.de zum Download zur Verfügung.

Ausgewählte Ergebnisse: 

● In Deutschland leben über 1 Million Menschen afrikanischer Herkunft. Bis jetzt gab es über diese Gruppe kaum weitere statistische Angaben. Die Diversität der Gruppe zeigt sich eindeutig bei den Teilnehmenden der Umfrage:

  • Sie sind in 144 Ländern geboren. Die meisten davon in Deutschland (2.822 Personen). Danach folgen die USA (111), Nigeria (81) und Ghana (76).
  • Drei von zehn Afrozensus-Befragten haben zwei afrikanische/ afrodiasporische Eltern (33,9 %) während sieben von zehn ein afrikanisches/ afrodiasporisches Elternteil hat (66,1 %).
  • 1 von 4 der Befragten hat keinen Migrationshintergrund. Diese Gruppe wird in großen Bevölkerungsstudien nicht identifiziert, da hier nur der statistische Migrationshintergrund erhoben wird. Der Afrozensus hat zusätzlich die Selbstpositionierung der Befragten (z. B. Schwarz, afrikanisch und/oder afrodeutsch) erfragt. 
  • Die meisten Befragten sprechen 3 Sprachen.

● Der Afrozensus validiert und bestätigt Alltagserfahrungen: Anti-Schwarzer Rassismus wirkt spezifisch und ist ein sektorübergreifendes Problem in Deutschland. Insgesamt wurden 14 Lebensbereiche untersucht (z. B. Gesundheit, Bildung, Ämter & Behörden, Wohnungsmarkt etc.). Es gibt keinen Lebensbereich, in dem Diskriminierung und Rassismus keine umfassenden Probleme sind.

● Die Befragten sind überdurchschnittlich engagiert: 46,8 % geben an, ehrenamtlich aktiv zu sein, die meisten davon im Bereich Soziales.

Verstärkt wurde ASR in den letzten fünf Jahren laut 36,5 % der Befragten durch rassistische Reaktionen auf erhöhte Zuwanderung von geflüchteten Menschen seit 2015 und die damit verbundene Politik (60,4 %), der Aufstieg, die Wahlerfolge und die Parolen der Partei „Alternative für Deutschland” (31,5 %) sowie die Reproduktion von Anti-Schwarzem Rassismus in Medien und Berichterstattung (14,5 %).

Abgeschwächt wurde ASR in Deutschland in den letzten fünf Jahren laut 36,5 % der Befragten aufgrund der Black Lives Matter-Bewegung, antirassistische Bewusstseins- und Aufklärungsarbeit (27,4 %) sowie durch Schwarze Medienpräsenz und die sozialen Medien (16,2 %). Hier zeigt sich, dass die Verminderung von Anti-Schwarzem Rassismus zuallererst dem Aktivismus Schwarzer Menschen zugeschrieben wird.

 

Im Detail: Diskriminierungs- und Rassismuserfahrung

● Anti-Schwarzer Rassismus wirkt spezifisch, u. a. über drei Mechanismen:

  • Exotisierung: Über 90 % der Befragten geben an, dass ihnen ungefragt in die Haare gegriffen wird. Das ist ein Beispiel für das Othering und die Exotisierung Schwarzer Menschen.
  • Sexualisierung: Aber auch die Sexualisierung Schwarzer Menschen ist eine häufige Erfahrung. Insgesamt geben fast 80 % an, auf Dating-Apps sexualisierte Kommentare bezüglich ihres Aussehens bzw. ihrer ‘Herkunft’ zu erhalten.
  • Kriminalisierung: Auch die Kriminalisierung ist eine geteilte Erfahrung. Über 56 % geben an, gefragt zu werden, ob sie Drogen verkaufen und über 56 % geben ebenfalls an, ohne Grund von der Polizei kontrolliert zu werden.
  • Auch die Aberkennung von Kompetenzen, Entindividualisierung und Homogenisierung gehören zu weiteren Mechanismen, die sich in den Daten zeigen.

● Schlechte Erfahrungen, wenn man sich wehrt

Wenn sich Schwarze, afrikanische und afrodiasporische Menschen gegen Diskriminierung wehren, machen sie oft schlechte Erfahrungen. Über 90 % geben an, dass ihnen nicht geglaubt wird, wenn sie Rassismus ansprechen. Auch unabhängig von Diskriminierungssituationen geben die Befragten an: Wenn sie Kritik äußern, wird ihnen vorgeworfen, wütend zu sein. Diese Erfahrung teilen 86 % der Befragten.

Gesundheitssektor

66,7 % stimmen dieser Aussage zu, “Mein*e Ärzt*in nimmt meine Beschwerden nicht ernst”. 

● Bildung

Zwei Drittel der Afrozensus-Befragten (67,6 %) geben an, dass sie aufgrund rassistischer Zuschreibungen in der Schule/Universität bei gleicher Leistung schlechtere Bewertungen als andere Mitschüler*innen/Kommiliton*innen erhalten.

● Unterschiede zwischen Teilgruppen: Neben den geteilten Erfahrungen mit Anti-Schwarzem Rassismus, gibt es aber auch signifikante Unterschiede. Besonders von Diskriminierung betroffen sind trans*, inter* und nicht-binäre Menschen, Befragte mit Beeinträchtigung und/oder Behinderung sowie Schwarze Menschen mit zwei afrikanischen oder afrodiasporischen Elternteilen.

  • Im Bereich Gesundheit und Pflege erfahren z. B. Befragte trans*, inter* und nicht-binäre Menschen besonders häufig Diskriminierung. Im Vergleich zu Cis-Menschen geben sie hier am häufigsten an, Diskriminierung zu erleben (81,7 % von n = 104). Von den Cis-Männern geben 50,3 % an, in diesem Bereich diskriminiert worden zu sein und von den Cis-Frauen 67,1 %.
  • 8 von 10 Befragten mit Beeinträchtigung geben an, im Kontakt mit Ämtern und Behörden diskriminiert zu werden (81,6 % von n = 267) . Unter den Befragten ohne Beeinträchtigung sind es 6 von 10 (62,8 % von n = 1175).
  • Auf dem Wohnungsmarkt erleben u. a. Befragte mit zwei afrikanischen / afrodiasporischen Elternteilen häufig Diskriminierung. 83,4 % geben an, auf dem Wohnungsmarkt diskriminiert worden zu sein. Das ist deutlich häufiger, als Befragte mit einem afrikanischen Elternteil (65,9 % von n = 1036).

Dilemma der Reaktion

Im Bericht wurde das Dilemma der Reaktion identifiziert: Egal welchen Weg Befragte individuell wählen, ob sie Anti-Schwarzen Rassismus ignorieren oder relativieren, oder aktiv kritisieren, beides ist mit Kosten für die Befragte verbunden und es kann immer sein, dass die Diskriminierung weiter zunimmt.

Was muss sich ändern?

● Empfehlungen an Politik und Verwaltung

  • Finanzielle Förderung: Empowerment muss als strategisches Ziel das Demokratiefördergesetz strukturieren.
  • Institutionalisierung: Es braucht Empowerment-Infrastruktur, u. a. in Form von Communities-Zentren.
  • Weil Anti-Schwarzer Rassismus spezifisch wirkt, sind auch spezifische Maßnahmen notwendig:                                                                                                                       – Aktionspläne zur Bekämpfung von Anti-Schwarzem Rassismus und zum Empowerment Schwarzer, afrikanischer und afrodiasporischer Menschen
    – Beratungsstellen für Betroffene von Anti-Schwarzem Rassismus

● Empfehlungen an Schwarze, afrikanische und afrodiasporische Communities

Wir machen also unterschiedlich häufig Erfahrungen mit sich überschneidenden Formen von Diskriminierung. Deshalb ist es wichtig, die Anstrengungen für notwendige Bündnisse und communities-internen Austausch zu Lebensrealitäten und struktureller Diskrimierung zu intensivieren. Der Vulnerabilität von Teilgruppen sollte mit Ressourcen, Räumen sowie solidarischer Verantwortung und Communities-Care begegnet werden.

Über den #Afrozensus:

Der #Afrozensus ist ein gemeinschaftliches Projekt von Each One Teach One (EOTO) e.V. und Citizens For Europe (CFE) und wurde vom Deutschen Zentrum für Integrations und Migrationsforschung (DeZIM), Abteilung Konsens und Konflikt, Steffen Beigang, Prof. Dr. Sabrina Zajak und Dr. Ralf Wölfer (quantitative Forschung) sowie der Alice Salomon Hochschule, Prof. Dr. Iman Attia (qualitative Forschung) als wissenschaftliche Kooperationspartner*innen begleitet.

Diskriminierungserfahrungen, Perspektiven und Engagement Schwarzer Menschen in Deutschland

Über die Ergebnisse der Studie #Afrozensus und darüber, welche Diskriminierungserfahrungen Schwarze Menschen in Deutschland machen und welche gesellschaftspolitischen Handlungsmöglichkeiten sich daraus ergeben, diskutieren wir am 30.11.2021 von 10:00 bis 14:15 Uhr bei der digitalen Fachtagung „#Afrozensus – Diskriminierungserfahrungen, Perspektiven und Engagement Schwarzer Menschen in Deutschland“.

Afrozensus - We will riseDer #Afrozensus ist die erste umfassende Studie, die sich mit den Lebensrealitäten, Perspektiven und Diskriminierungserfahrungen von Schwarzen, afrikanischen und afrodiasporischen Menschen in Deutschland befasst. Das Bildungs- und Empowerment-Projekt Each One Teach One (EOTO) e. V. hat dazu gemeinsam mit Citizens For Europe (CFE) gUG und gefördert von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes eine Befragung unter mehreren Tausend Schwarzen, afrikanischen und afrodiasporischen Menschen in Deutschland sowie Interviews und Fokusgruppen mit Expert*innen aus dem Gesundheits- und Bildungsbereich durchgeführt. 

Bitte melden Sie sich bis zum 25.11.2021 über die Online-Registrierung zu der Veranstaltung an. Sie erhalten dann wenige Tage vor der Veranstaltung die Zugangsdaten per E-Mail zugeschickt.

Die Veranstaltung wird in die englische Sprache sowie Deutsche Gebärdensprache übersetzt.

Wir freuen uns auf Ihre Teilnahme!

Titelbild Publikation Menschen mit Migrationshintergrund als wahlentscheidender Faktor

Menschen mit Migrationshintergrund können die Wahl entscheiden.

Etwa 7,6 Millionen Menschen mit Migrationshintergrund dürfen bei der Bundestagswahl wählen – das sind 12,2 % aller Wahlberechtigten. In welchen Wahlkreisen haben Wahlberechtigte mit Migrationshintergrund auch das Potential die Bundestagswahl zu entscheiden? Erstmalig liegen nun mit der Studie von Citizens For Europe fundierte Schätzungen dazu vor.

Die geringe  Repräsentation im Bundestag ist sowohl Ausdruck der mangelhaften  Nachwuchsförderung in den Parteien als auch der fehlenden Priorisierung der Themen der Einwanderungsgesellschaft”, sagt Daniel Gyamerah, Bereichsleitung “Vielfalt entscheidet”, Citizens For Europe. 

Schlaglichter der Studie:

  • Aktuelles Machtpotential: In 167 von 299 Wahlkreisen (56 Prozent) könnten Wahlberechtigte mit Migrationshintergrund mit ihrer Erststimme das Direktmandat für den Bundestag entscheiden. In diesen Wahlkreisen übersteigt die Anzahl der Wahlberechtigten mit Migrationshintergrund den Abstand an Stimmen zwischen der erst- und zweitplatzierten Direktkandidat*in der letzten Bundestagswahl.
  • Repräsentationsdefizit: Der Anteil der Wahlberechtigten mit Migrationshintergrund beträgt 12,2 Prozent und entspricht damit mindestens 74 Bundestagsmandaten. Zur Zeit haben aber nur 58 Bundestagsabgeordnete einen Migrationshintergrund.
  • Zukünftiger Repräsentationsanspruch: 24,2 Prozent der Bevölkerung haben einen Migrationshintergrund. Daher beträgt die in Zukunft theoretisch erwartbare Anzahl an Bundestagsmandaten, die diese Gruppe repräsentieren sollte, mindestens 142 Mandate.
  • Wahlrecht für alle: Im Schnitt sind 6 von 10 Personen mit Migrationshintergrund nicht-wahlberechtigt, da das Wahlrecht auf Bundes- und Landesebene noch immer an die deutsche Staatsbürgerschaft gekoppelt ist. Dies betrifft in Städten bis zu einem Drittel der Bevölkerung.
  • Diversität gewinnt Wahlen: Für Parteien stellen Menschen mit Migrationshintergrund ein erhebliches elektorales Potential dar, wenn sie ihr personelles Angebot und ihre programmatische Ausrichtung für das diverser werdende Elektorat anpassen.

Auf Basis des Mikrozensus und Daten des Bundeswahlleiters haben Jun.-Prof. Arndt Leininger, PhD (Technische Universität Chemnitz), Julius Lagodny (Cornell University), Daniel Gyamerah und Deniz Yıldırım-Caliman (beide Citizens For Europe) mit Unterstützung von Correlaid e.V., erstmals  die Anzahl der Wahlberechtigten mit Migrationshintergrund für alle 299 Bundestagswahlkreise geschätzt.

Download der Publikation

Unsere Partner von CorrelAid haben einen Blogpost verfasst, in dem sie die Ergebnisse des #tidytuesday-Wettbewerbs von CorrelAid vorstellen, bei dem es darum ging, verschiedene Möglichkeiten zu erforschen, um die potenzielle Wahlkraft von Menschen mit Migrationshintergrund in Deutschland zu visualisieren. Sehen Sie sich ihre Datenvisualisierung an: https://correlaid.org/blog/potential-political-power/

Prof. Dr. Corinna Kröber, Juniorprofessur für Vergleichende Politikwissenschaft an der Universität Greifswald, hat unsere Daten mit Befragungsdaten zur Bundestagswahl 2017 zusammengeführt, um zu analysieren wie sich die Größe der Gruppe von Wahlberechtigten mit Migrationshintergrund auf deren Wahlverhalten auswirkt. Ihre Auswertungen hat sie in einem Artikel auf dem Blog Counting Counts veröffentlicht: https://countingcountsblog.wordpress.com/2021/09/23/becoming-what-you-see-how-the-voting-behavior-of-citizens-of-immigrant-origin-is-shaped-by-their-district/

Klicken Sie hier für die interaktive Karte.

Ergebnisse der Studie #VielfaltImFilm über Vielfalt und Diskriminierung vor und hinter der Kamera

Über 6.000 Filmschaffende in ihren 440 Berufen nahmen an der vom Bündnis Vielfalt im Film initiierten Online-Umfrage teil. Damit liegen nun erstmals umfassende Daten zu ihren Erfahrungen bzgl. Vielfalt und Diskriminierung vor und hinter der Kamera vor. Die Ergebnisse von Vielfalt im Film deuten darauf hin, dass Diskriminierung die deutsche Filmbranche durchzieht und die Teilhabe von Filmschaffenden mit unterschiedlichen Vielfaltsbezügen einschränkt. Die Umfrage lief von Mitte Juli bis Ende Oktober 2020.
Zu den Ergebnissen

Vielfalt im Film: für eine inklusive und gerechtere Filmbranche

Ab dem 17.Juli 2020 sind über 30.000 Filmschaffende aus 440 Berufen der deutschsprachigen Fernseh- und Filmbranche eingeladen, an der ersten Umfrage zu Vielfalt und Diskriminierung vor und hinter der Kamera teilzunehmen. Ziel der Onlinebefragung ist es, ein Gesamtbild über Diversität und Diskriminierungserfahrungen zu erhalten und damit konkrete Maßnahmen für Filmproduktionen, Filmförderung und Politik zur Entwicklung eines gerechteren und vielfältigeren Arbeitsumfeldes herzuleiten und voranzutreiben.

Vielfalt im Film wird von einem breiten Bündnis aus über 40 zivilgesellschaftlichen, privaten und öffentlichen Akteur*innen getragen. Citizens For Europe verantwortet die wissenschaftliche und technische Durchführung der Umfrage. Die Branchenplattform Crew United verbreitet die Umfrage in ihrem umfassenden Filmschaffenden-Netzwerk und zahlreiche bekannte Filmschaffende rufen zur Teilnahme auf.

#AFROZENSUS: Schwarze Lebensrealitäten erfassen

In Deutschland leben über eine Million Schwarzer, afrikanischer, afrodiasporischer Menschen. Ab dem 19. Juli können sie beim #AFROZENSUS,der ersten groß angelegten Onlinebefragung zur Erfassung ihrer Lebensrealitäten, Diskriminierungserfahrungen und Perspektiven, mitmachen. Ziel ist, mit den Ergebnissen die Schwarzen Communities in Deutschland zu empowern und konkrete politische Maßnahmen gegen rassistische Diskriminierung und zur Förderung der Schwarzen Communities voranzutreiben.

Gefördert von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes ist #AFROZENSUS ein Projekt von Each One Teach One (EOTO) und Citizens For Europe in Kooperation mit dem Deutschen Institut für Integrations- und Migrationsforschung (DeZIM). In den letzten Wochen erhielt der #AFROZENSUS sehr große Medienaufmerksamkeit.

Seit unserer Piloterhebung von Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten (ADGD) in 2018 am Beispiel der Berliner Verwaltung ist das bundesweite Interesse am Thema und an Daten weiterhin ungebrochen. Immer mehr Organisationen, Netzwerke und Berater*innen aus unterschiedlichen Sektoren widmen sich dem Thema und kommen auf uns zu, was auch dazu führte, dass wir im letzten Jahr bei vielen Veranstaltungen Vorträge und Präsentation halten und viele Seminare und Workshops zum Thema geben konnten. Darüberhinaus haben wir in der Vergangenheit weitere Erhebungen auf den Weg gebracht, z.B. in Berliner Kultureinrichtungen oder bei fördernden Einrichtungen. Unser Erhebungsinstrument haben wir unter Beteiligung der betroffenen Communities und Expert*innen ständig weiterentwickelt. Neben den sechs Diskriminierungsdimensionen des Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) erheben wir nun auch sozial Herkunft und sozioökonomischer Status, Ost- und Westsozialisation, namtlich festgestellte Schwerbehinderung und Gewichtsdiskriminierung und haben ein Fokus auf das Arbeitsklima gelegt.

Erhebungen im Film, Community und Politik

In diesem und im kommenden Jahr werden wir die Erhebung von Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten deutlich ausbauen, z.B. in der Filmbranche, in der Politik und der öffentlichlichen Verwaltung. Dazu gehört dann hoffentlich auch die Weiterführung der Erhebung in der Thüringer Landesverwaltung – VET.

Mit einem dutzend zivilgesellschaftlichen Organisationen aus der Filmbranche initiieren wir gemeinsam mit Vielfalt im Film“ die erste Erhebung zu Vielfalt und Diskriminierung unter 30.000 Filmschaffenden in Deutschland, mit Berufen vor und hinter der Kamera. Geplant ist die Umfrage im Frühjahr 2020 durchzuführen und die Ergebnisse auch im Rahmen der Novellierung des Filmfördergesetzes zu veröffentlichen. Bis zur Veröffentlichung der Projektwebseite im Februar können Informationen zur Erhebung unter vielfaltimfilm@citizensforeurope.org angefragt werden.

Zusammen mit Each One Teach One e.V. bringen wir mit Afrozensus zudem die erste Umfrage innnerhalb einer Community auf den Weg, die von der Antidiskriminierungstelle des Bundes (ADS) gefördert wird. In Deutschland leben über eine Millionen Menschen afrikanischer Herkunft. Ziel von AfroZensus ist es, ein möglichst umfassendes Bild zu erlangen, wie sie ihr Leben in Deutschland einschätzen und welche Erwartungen sie an die Gesellschaft und Politik haben. Die Ergebnisse werden der Community und Politik zur Verfügung gestellt. So erlangt eine der jüngsten Bevölkerungsgruppen in Deutschland endlich die Sichtbarkeit als Gruppe, die für eine bessere Interessenvertretung notwendig ist. Auf der Basis der Ergebnisse werden konkrete Maßnahmen vorgeschlagen, um rassistische Diskriminierung abzubauen und Schwarze, afrikanische, afrodiasporische Menschen zu fördern.

Im Frühjahr planen wir auch eine Umfrage unter 300 Organisationen zum Thema Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten, um zu erfahren wie weit der Fachdiskurs zu, das Wissen um und das Interesse an ADGD verbreitet ist.

In den kommenden fünf Jahren, bis Ende 2024, werden wir im Rahmen des Bundesprogramms Demokratie Leben vom Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) als Teil des Kompetenznetzwerkes „Antidiskriminierung und Diversitätsgestaltung“ gefördert, das wir zusammen mit der RAA Berlin und dem Antidiskriminierungsverband Deutschland (advd) initiiert haben.

Das Kompetenznetzwerk reagiert auf historisch gewachsene Barrieren im Zugang zu gesellschaftlichen Ressourcen (wie zum Beispiel Bildung, Arbeit und Wohnraum) für bestimmte (in anderen Worten, diskriminierungserfahrene) Personengruppen und auf den damit einhergehenden Ausschluss aus institutionellen Verantwortungspositionen. Hierbei wendet es eine mehrdimensionale Strategie an, die sich gleichzeitig gegen individuelle sowie strukturelle Diskriminierung richtet und auf die Sichtbarmachung fehlender institutioneller Repräsentation abzielt. Indem das Kompetenznetzwerk diese Strategie um eine Diversitätsorientierung in zivilgesellschaftlichen Organisationen sowie in Bundes-, Landes- und
kommunalen Strukturen ergänzt, bringt es die individuelle, institutionelle und strukturelle Ebene zusammen und agiert gleichzeitig konkret intervenierend als auch allgemein präventiv. Diskriminierungen werden dabei stets im gesellschaftlichen Kontext von mehrschichtigen und verschränkten Machtungleichheiten kontextualisiert.

Etablierung einer intersektionalen Diskriminierungsprävention in Kitas und weiteren Bildungseinrichtungen.

Das Kompetenznetzwerk bietet hierzu Fachberatung, Quantifizierung, Qualifizierung und eigens entwickelte Handlungsansätze, Methoden und Fachstandards im Themenfeld an, macht diese u.a. unter Programmakteur*innen bekannt und sorgt für einen nachhaltigen, bundesweiten Transfer der gebündelten Expertise. Diskriminierung und Diversität können nach diesem Verständnis nur zusammengedacht werden. Die Vorgehensweise ist ganzheitlich und prozessorientiert, um diskriminierungsrelevante Daten zu erfassen, Betroffene von Diskriminierung zu beraten und diskriminierungskritische Strategien in Organisationen und weiteren Verwaltungsstrukturen proaktiv zuentwickeln. In diesem Rahmen zeichnet sich unsere pädagogische Praxis durch eine partizipative und diskriminierungskritische Methodik aus, die kognitive und affektive Aspekte berücksichtigt und bewusst Macht-Verhältnisse im Lernraum einbezieht. Wir streben an, diese Methodik in bestehende pädagogische Praxen von Regelstrukturen zu überführen, um deren Weiterentwicklung zu ermöglichen, z.B. durch die Etablierung einer intersektionalen Diskriminierungsprävention in Kitas und weiteren Bildungseinrichtungen.

Es geht um die Wirkung eher als um die Absicht.

Das Kompetenznetzwerk reagiert darüber hinaus auf Mainstreamdiskurse, die Diskriminierung losgelöst von gesellschaftlichen Machtverhältnissen betrachten, denn durch eine solche Perspektive entsteht in der Regel ein Einzelfall-Verständnis von Diskriminierungsfällen. Das heißt, Diskriminierung wird meist als individuell intendierte Beleidigung angesehen, der durch Aufklärung und Sensibilisierung der beleidigenden Person zu begegnen ist. In der anvisierten Zusammenarbeit der drei Mitglieder des Netzwerkes mit weiteren Organisationen im Feld der Demokratieförderung sehen wir die Möglichkeit und die Notwendigkeit, umfassender für eine Präzisierung und Schärfung der Begriffe um die Themen Diskriminierung und Diversität durch gemeinsame Fachpublikationen, Veranstaltungen und Weiterbildungen zu sorgen. In diesem Kontext stehen die (nachweisbare) Wirkung von Diskriminierung als auch die nicht intendierten Effekte von institutionellem Handeln im Fokus. Das heißt, es geht um die Wirkung eher als um die Absicht und es geht um reelle gesellschaftliche Verhältnisse anstatt um individuelle Einstellungen.

Das anvisierte Kompetenznetzwerk zeichnet sich durch ein machtkritisches, intersektionales und strukturelles Verständnis von Diskriminierung aus, durch Ansätze, die horizontal, nachhaltig, qualitativ und systematisch angelegt sind. In unserem Verständnis sind Empowerment als auch weitere positive Maßnahmen für diskriminierungserfahrene Communitys integraler Bestandteil von Antidiskriminierung und Diversitätsgestaltung. Ohne die proaktive Mitwirkung von diskriminierungserfahrenen Menschen in Verantwortungspositionen, an institutioneller Veränderung, bleiben Antidiskriminierung und Diversitätsgestaltung in rhetorische Hülsen. Diversitätsorientierung lässt sich beispielweise daran messen, ob Schwarze und Menschen of Color in Regelstrukturen präsent sind, ausdrücklich auch in Verantwortungspositionen.

Diskriminierung aus einer machtkritischen, intersektionalen und strukturellen Perspektive zu verstehen, bedeutet:

• dass Diskriminierung im Zusammenhang ihres gesamtgesellschaftlichen (in anderen Worten: historisch-entwickelten) Kontexts zu verstehen ist,

• dass das Zusammenwirken verschiedener Diskriminierungskategorien wie auch ihre spezifischen Überschneidungen und in der Folge qualitativ neue Diskriminierungserfahrungen zu berücksichtigen sind und,

• dass die Verfestigung von interaktiver und institutioneller Diskriminierung zu (umfassenden) gesellschaftlichen Strukturen besondere Aufmerksamkeit erfordert.

Vor diesem Hintergrund sind unsere Ansätze horizontal angelegt, so werden alle Diskriminierungsformen in unseren interventiven und präventiven Konzepten und Methoden (intersektional und nicht additiv gedacht) berücksichtigt und auf die spezifische und konkrete Relevanz der unterschiedlichen Diskriminierungsformen in der jeweiligen Beratungs- und Bildungssituation hingewiesen. Gleichzeitig macht es die gesamtgesellschaftliche Situation erforderlich, bei bestimmten Maßnahmen auf spezifische Diskriminierungsformen, wie zum Beispiel Rassismus, zu fokussieren, vor allem im Kontext der Frage von fehlender Repräsentation in Verantwortungspositionen. Eine solche Fokussierung, ob auf Rassismus, Antisemitismus, Trans-und Homofeindlichkeit, Klassismus oder Ableismus, um nur einige Beispiele zu nennen, ist stets intersektional konzipiert. Eine exklusive Fokussierung auf Diskriminierung ermöglicht es Akteur*innen im Feld, strukturelle Ungleichheiten aufzugreifen, liefert aber keine proaktiven Maßnahmen zur diskriminierungskritischen Weiterentwicklung von Organisationen. Ein Fokus allein auf Diversität bleibt auf der beschreibenden Ebene, ohne bestehende Ausschlussmechanismen in Organisationen ausreichend zu erfassen. Antidiskriminierung und Diversitätsorientierung als ganzheitliches Themenfeld macht die Entwicklung von wirksamen Strategien zur adäquaten Adressierung von Diskriminierungsfällen, zur Identifizierung und Behebung von Ausschlussmechanismen und zur quantitativen, diskriminierungskritischen Erhöhung von Diversität auf allen Ebenen in Organisationen möglich.

Die Ansätze der Mitglieder des Kompetenznetzwerkes lassen sich engmaschig kombinieren und fokussieren somit systematisch auf die Mikro-, Meso- und Makroebene:

• Auseinandersetzung mit Diskriminierung in konkreten Situationen (Mikroebene/ Bottom-up)
Wie können Diskriminierungserfahrene gestärkt werden und ihr Recht auf Gleichbehandlung einfordern? Wie kann eine Auseinandersetzung mit Diskriminierung, Verantwortungsübernahme und Veränderung in konkreten Fällen aussehen? Welche konkreten Phänomene und Probleme bestehen auf individueller, institutioneller und struktureller Ebene?

• Gestaltung von Diversität durch die Weiterentwicklung von Organisationen und Strukturen (Mesoebene)
Wie können Organisationen auf einer institutionellen Ebene, etwa durch die Prüfung und Neugestaltung von Abläufen, Strukturen und Prozessen, eine Diversitätsorientierung in der Arbeitspraxis und der Personalentwicklung verankern? Wie können sie Diskriminierung präventiv begegnen bzw. in konkreten Fällen angemessen reagieren? Wie können Organisationen geeignete diskriminierungskritischen Strategien für die eigene Professionalisierung entwickeln und
umsetzen?

• Strategische und strukturelle Maßnahmen aus Führungsperspektive und Gleichstellungsdaten (Makroebene/ Top-down)
Wie lässt sich Diskriminierung und Repräsentation erfassen? Welche strukturellen Hürden und institutionellen Diskriminierungsmechanismen können identifiziert und durch rahmengebende Faktoren abgebaut werden? Wie können zukünftige Führungskräfte aus rassistisch diskriminierten Communitys gewonnen und befähigt werden? Welche Handlungsmöglichkeiten gibt es auf der rechtlichen und der strukturellen Ebene, um Repräsentation und Teilhabe nachhaltig zu fördern?

Wir suchen ein*e wissenschaftliche Mitarbeiter*in
– Data Science, Diversity und (Anti-)Diskriminierung –

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In Berlin leben 3,6 Millionen Menschen. Über 30 % davon – genauer 1,1 Millionen Menschen – haben einen sogenannten Migrationshintergrund. Um sicherzustellen, dass diese Menschen gleichberechtigt in allen Bereichen des gesellschaftlichen Lebens teilhaben können, hat Berlin 2010 als erstes Bundesland ein Partizipations- und Integrationsgesetz verabschiedet. In den letzten Jahren hat sich gezeigt, dass die im Gesetz festgehaltenen Regelungen nicht ausreichen, um das Ziel einer gleichberechtigten Teilhabe zu erreichen. Die Rot-Rot-Grüne Koalition auf Berliner Landesebene hat daher im laufenden Koalitionsvertrag festgehalten: „Die Koalition wird das Partizipations- und Integrationsgesetz (PartIntG) evaluieren und weiterentwickeln und hierzu eine unabhängige Institution mit einer kritischen Bestandsaufnahme beauftragen.“

Im Rahmen dieser Evaluation wurden wir im September 2018 zu einer Fachgesprächsreihe eingeladen, um einen Fachvortrag mit entsprechenden Empfehlungen im Berliner Abgeordnetenhaus zu halten und wurden hier u. a. auch auf der Grundlage unserer Erhebung unter Führungskräften (vgl. Aikins et al.) der Berliner Verwaltung zur Weiterentwicklung des Gesetzes interviewt. Die Evaluation liegt der zuständigen Senatsverwaltung für Integration, Arbeit und Soziales (SenIAS) vor und wurde veröffentlicht (vgl. Bremberger et al.). Die Senatsverwaltung wird nun vermutlich auf dieser Basis einen sogenannten Referent*innenentwurf für eine Neuformulierung des Gesetzes verfassen. Dieser wird dann an das Abgeordnetenhaus als gesetzgebendes Organ überreicht, dort ggf. noch verändert und verabschiedet.

Das Gesetz ist von grundlegender Bedeutung für die Zukunft Berlins

Damit ist die Senatsverwaltung für Inneres, Arbeit und Soziales, die von der linken Senatorin Elke Breitenbach geführt wird, federführend. Neben den Fraktionsvorsitzenden der regierenden Parteien (Carola Blum und Udo Wolf für Die Linke, Raed Saleh für die SPD und Silke Gebel sowie Antje Kapek für Bündnis90/Die Grünen) werden vor allem die zuständigen fachpolitischen Sprecher*innen (Hakan Taş für Die Linke, Dr. Nicola Böcker-Giannini für die SPD und Susanna Kahlefeld für Bündnis 90/Die Grünen) für den weiteren parlamentarischen Prozess und die Gesetzesvorlage entscheidend sein.

Das Gesetz ist von grundlegender Bedeutung für die Zukunft Berlins – einer Stadt, die sich in sämtlichen Marketingkampagnen für ihre „Internationalität” feiert. Es bietet die einmalige Chance, einen wegweisenden Entschluss zu fassen, wie die Teilhabe von Menschen mit Migrationshintergrund und rassistisch Diskriminierten tatsächlich und umfassend sichergestellt werden kann. Wie zuletzt 2010 hat das Berliner Abgeordnetenhaus und die Rot-Rot-Grüne Regierung jetzt die Chance und auch die menschenrechtliche Verpflichtung, einen großen Schritt voranzugehen und für andere Bundesländer – wie auch für die Bundesebene – erneut zum Vorbild zu werden.

Da wir davon überzeugt sind, dass mehr Akteur*innen der Berliner Stadtgesellschaft darüber informiert werden und an dem Prozess teilhaben sollten, wollen wir an dieser Stelle unsere Perspektive auf die notwendigen Veränderungen des Gesetzes transparent machen.

Das sind unsere 10 Thesen für die notwendige Weiterentwicklung des Berliner Partizipations- und Integrationsgesetzes hin zu einem echten Gleichstellungsgesetz gegen rassistische Diskriminierung und für Empowerment:

10 Thesen zur Novellierung des Berliner Partizipations-und Integrationsgesetzes

Wir haben eine Sammlung von häufigen Fragen zu der Befragung Viefalt entscheidet Thüringen zusammengestellt. Diese war ursprünglich als interne Referenz für die Teilnehmer*innen an der Befragung gedacht, den etwa 20.000 Beschäftigten der Thüringer Landesverwaltung. Da die Erhebung von Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten grundlegend für eine diversitätsorientierte Organisationsentwicklung ist, veröffentlichen wir das FAQ, um dem Fachdiskurs an dieser Stelle zu stärken.