Seit unserer Piloterhebung von Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten (ADGD) in 2018 am Beispiel der Berliner Verwaltung ist das bundesweite Interesse am Thema und an Daten weiterhin ungebrochen. Immer mehr Organisationen, Netzwerke und Berater*innen aus unterschiedlichen Sektoren widmen sich dem Thema und kommen auf uns zu, was auch dazu führte, dass wir im letzten Jahr bei vielen Veranstaltungen Vorträge und Präsentation halten und viele Seminare und Workshops zum Thema geben konnten. Darüberhinaus haben wir in der Vergangenheit weitere Erhebungen auf den Weg gebracht, z.B. in Berliner Kultureinrichtungen oder bei fördernden Einrichtungen. Unser Erhebungsinstrument haben wir unter Beteiligung der betroffenen Communities und Expert*innen ständig weiterentwickelt. Neben den sechs Diskriminierungsdimensionen des Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) erheben wir nun auch sozial Herkunft und sozioökonomischer Status, Ost- und Westsozialisation, namtlich festgestellte Schwerbehinderung und Gewichtsdiskriminierung und haben ein Fokus auf das Arbeitsklima gelegt.

 

Erhebungen im Film, Community und Politik

In diesem und im kommenden Jahr werden wir die Erhebung von Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten deutlich ausbauen, z.B. in der Filmbranche, in der Politik und der öffentlichlichen Verwaltung. Dazu gehört dann hoffentlich auch die Weiterführung der Erhebung in der Thüringer Landesverwaltung – VET.

Mit einem dutzend zivilgesellschaftlichen Organisationen aus der Filmbranche initiieren wir gemeinsam mit „Vielfalt im Film“ die erste Erhebung zu Vielfalt und Diskriminierung unter 30.000 Filmschaffenden in Deutschland, mit Berufen vor und hinter der Kamera. Geplant ist die Umfrage im Frühjahr 2020 durchzuführen und die Ergebnisse auch im Rahmen der Novellierung des Filmfördergesetzes zu veröffentlichen. Bis zur Veröffentlichung der Projektwebseite im Februar können Informationen zur Erhebung unter vielfaltimfilm@citizensforeurope.org angefragt werden.

Zusammen mit Each One Teach One e.V. bringen wir mit Afrozensus zudem die erste Umfrage innnerhalb einer Community auf den Weg, die von der Antidiskriminierungstelle des Bundes (ADS) gefördert wird. In Deutschland leben über eine Millionen Menschen afrikanischer Herkunft. Ziel von AfroZensus ist es, ein möglichst umfassendes Bild zu erlangen, wie sie ihr Leben in Deutschland einschätzen und welche Erwartungen sie an die Gesellschaft und Politik haben. Die Ergebnisse werden der Community und Politik zur Verfügung gestellt. So erlangt eine der jüngsten Bevölkerungsgruppen in Deutschland endlich die Sichtbarkeit als Gruppe, die für eine bessere Interessenvertretung notwendig ist. Auf der Basis der Ergebnisse werden konkrete Maßnahmen vorgeschlagen, um rassistische Diskriminierung abzubauen und Schwarze, afrikanische, afrodiasporische Menschen zu fördern.

Im Frühjahr planen wir auch eine Umfrage unter 300 Organisationen zum Thema Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten, um zu erfahren wie weit der Fachdiskurs zu, das Wissen um und das Interesse an ADGD verbreitet ist.

In den kommenden fünf Jahren, bis Ende 2024, werden wir im Rahmen des Bundesprogramms Demokratie Leben vom Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) als Teil des Kompetenznetzwerkes „Antidiskriminierung und Diversitätsgestaltung“ gefördert, das wir zusammen mit der RAA Berlin und dem Antidiskriminierungsverband Deutschland (advd) initiiert haben.

Das Kompetenznetzwerk reagiert auf historisch gewachsene Barrieren im Zugang zu gesellschaftlichen Ressourcen (wie zum Beispiel Bildung, Arbeit und Wohnraum) für bestimmte (in anderen Worten, diskriminierungserfahrene) Personengruppen und auf den damit einhergehenden Ausschluss aus institutionellen Verantwortungspositionen. Hierbei wendet es eine mehrdimensionale Strategie an, die sich gleichzeitig gegen individuelle sowie strukturelle Diskriminierung richtet und auf die Sichtbarmachung fehlender institutioneller Repräsentation abzielt. Indem das Kompetenznetzwerk diese Strategie um eine Diversitätsorientierung in zivilgesellschaftlichen Organisationen sowie in Bundes-, Landes- und
kommunalen Strukturen ergänzt, bringt es die individuelle, institutionelle und strukturelle Ebene zusammen und agiert gleichzeitig konkret intervenierend als auch allgemein präventiv. Diskriminierungen werden dabei stets im gesellschaftlichen Kontext von mehrschichtigen und verschränkten Machtungleichheiten kontextualisiert.

Etablierung einer intersektionalen Diskriminierungsprävention in Kitas und weiteren Bildungseinrichtungen.

Das Kompetenznetzwerk bietet hierzu Fachberatung, Quantifizierung, Qualifizierung und eigens entwickelte Handlungsansätze, Methoden und Fachstandards im Themenfeld an, macht diese u.a. unter Programmakteur*innen bekannt und sorgt für einen nachhaltigen, bundesweiten Transfer der gebündelten Expertise. Diskriminierung und Diversität können nach diesem Verständnis nur zusammengedacht werden. Die Vorgehensweise ist ganzheitlich und prozessorientiert, um diskriminierungsrelevante Daten zu erfassen, Betroffene von Diskriminierung zu beraten und diskriminierungskritische Strategien in Organisationen und weiteren Verwaltungsstrukturen proaktiv zuentwickeln. In diesem Rahmen zeichnet sich unsere pädagogische Praxis durch eine partizipative und diskriminierungskritische Methodik aus, die kognitive und affektive Aspekte berücksichtigt und bewusst Macht-Verhältnisse im Lernraum einbezieht. Wir streben an, diese Methodik in bestehende pädagogische Praxen von Regelstrukturen zu überführen, um deren Weiterentwicklung zu ermöglichen, z.B. durch die Etablierung einer intersektionalen Diskriminierungsprävention in Kitas und weiteren Bildungseinrichtungen.

Es geht um die Wirkung eher als um die Absicht.

Das Kompetenznetzwerk reagiert darüber hinaus auf Mainstreamdiskurse, die Diskriminierung losgelöst von gesellschaftlichen Machtverhältnissen betrachten, denn durch eine solche Perspektive entsteht in der Regel ein Einzelfall-Verständnis von Diskriminierungsfällen. Das heißt, Diskriminierung wird meist als individuell intendierte Beleidigung angesehen, der durch Aufklärung und Sensibilisierung der beleidigenden Person zu begegnen ist. In der anvisierten Zusammenarbeit der drei Mitglieder des Netzwerkes mit weiteren Organisationen im Feld der Demokratieförderung sehen wir die Möglichkeit und die Notwendigkeit, umfassender für eine Präzisierung und Schärfung der Begriffe um die Themen Diskriminierung und Diversität durch gemeinsame Fachpublikationen, Veranstaltungen und Weiterbildungen zu sorgen. In diesem Kontext stehen die (nachweisbare) Wirkung von Diskriminierung als auch die nicht intendierten Effekte von institutionellem Handeln im Fokus. Das heißt, es geht um die Wirkung eher als um die Absicht und es geht um reelle gesellschaftliche Verhältnisse anstatt um individuelle Einstellungen.

Das anvisierte Kompetenznetzwerk zeichnet sich durch ein machtkritisches, intersektionales und strukturelles Verständnis von Diskriminierung aus, durch Ansätze, die horizontal, nachhaltig, qualitativ und systematisch angelegt sind. In unserem Verständnis sind Empowerment als auch weitere positive Maßnahmen für diskriminierungserfahrene Communitys integraler Bestandteil von Antidiskriminierung und Diversitätsgestaltung. Ohne die proaktive Mitwirkung von diskriminierungserfahrenen Menschen in Verantwortungspositionen, an institutioneller Veränderung, bleiben Antidiskriminierung und Diversitätsgestaltung in rhetorische Hülsen. Diversitätsorientierung lässt sich beispielweise daran messen, ob Schwarze und Menschen of Color in Regelstrukturen präsent sind, ausdrücklich auch in Verantwortungspositionen.

Diskriminierung aus einer machtkritischen, intersektionalen und strukturellen Perspektive zu verstehen, bedeutet:

• dass Diskriminierung im Zusammenhang ihres gesamtgesellschaftlichen (in anderen Worten: historisch-entwickelten) Kontexts zu verstehen ist,

• dass das Zusammenwirken verschiedener Diskriminierungskategorien wie auch ihre spezifischen Überschneidungen und in der Folge qualitativ neue Diskriminierungserfahrungen zu berücksichtigen sind und,

• dass die Verfestigung von interaktiver und institutioneller Diskriminierung zu (umfassenden) gesellschaftlichen Strukturen besondere Aufmerksamkeit erfordert.

Vor diesem Hintergrund sind unsere Ansätze horizontal angelegt, so werden alle Diskriminierungsformen in unseren interventiven und präventiven Konzepten und Methoden (intersektional und nicht additiv gedacht) berücksichtigt und auf die spezifische und konkrete Relevanz der unterschiedlichen Diskriminierungsformen in der jeweiligen Beratungs- und Bildungssituation hingewiesen. Gleichzeitig macht es die gesamtgesellschaftliche Situation erforderlich, bei bestimmten Maßnahmen auf spezifische Diskriminierungsformen, wie zum Beispiel Rassismus, zu fokussieren, vor allem im Kontext der Frage von fehlender Repräsentation in Verantwortungspositionen. Eine solche Fokussierung, ob auf Rassismus, Antisemitismus, Trans-und Homofeindlichkeit, Klassismus oder Ableismus, um nur einige Beispiele zu nennen, ist stets intersektional konzipiert. Eine exklusive Fokussierung auf Diskriminierung ermöglicht es Akteur*innen im Feld, strukturelle Ungleichheiten aufzugreifen, liefert aber keine proaktiven Maßnahmen zur diskriminierungskritischen Weiterentwicklung von Organisationen. Ein Fokus allein auf Diversität bleibt auf der beschreibenden Ebene, ohne bestehende Ausschlussmechanismen in Organisationen ausreichend zu erfassen. Antidiskriminierung und Diversitätsorientierung als ganzheitliches Themenfeld macht die Entwicklung von wirksamen Strategien zur adäquaten Adressierung von Diskriminierungsfällen, zur Identifizierung und Behebung von Ausschlussmechanismen und zur quantitativen, diskriminierungskritischen Erhöhung von Diversität auf allen Ebenen in Organisationen möglich.

Die Ansätze der Mitglieder des Kompetenznetzwerkes lassen sich engmaschig kombinieren und fokussieren somit systematisch auf die Mikro-, Meso- und Makroebene:

• Auseinandersetzung mit Diskriminierung in konkreten Situationen (Mikroebene/ Bottom-up)
Wie können Diskriminierungserfahrene gestärkt werden und ihr Recht auf Gleichbehandlung einfordern? Wie kann eine Auseinandersetzung mit Diskriminierung, Verantwortungsübernahme und Veränderung in konkreten Fällen aussehen? Welche konkreten Phänomene und Probleme bestehen auf individueller, institutioneller und struktureller Ebene?

• Gestaltung von Diversität durch die Weiterentwicklung von Organisationen und Strukturen (Mesoebene)
Wie können Organisationen auf einer institutionellen Ebene, etwa durch die Prüfung und Neugestaltung von Abläufen, Strukturen und Prozessen, eine Diversitätsorientierung in der Arbeitspraxis und der Personalentwicklung verankern? Wie können sie Diskriminierung präventiv begegnen bzw. in konkreten Fällen angemessen reagieren? Wie können Organisationen geeignete diskriminierungskritischen Strategien für die eigene Professionalisierung entwickeln und
umsetzen?

• Strategische und strukturelle Maßnahmen aus Führungsperspektive und Gleichstellungsdaten (Makroebene/ Top-down)
Wie lässt sich Diskriminierung und Repräsentation erfassen? Welche strukturellen Hürden und institutionellen Diskriminierungsmechanismen können identifiziert und durch rahmengebende Faktoren abgebaut werden? Wie können zukünftige Führungskräfte aus rassistisch diskriminierten Communitys gewonnen und befähigt werden? Welche Handlungsmöglichkeiten gibt es auf der rechtlichen und der strukturellen Ebene, um Repräsentation und Teilhabe nachhaltig zu fördern?

Wir suchen ein*e wissenschaftliche Mitarbeiter*in
– Data Science, Diversity und (Anti-)Diskriminierung –

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In Berlin leben 3,6 Millionen Menschen. Über 30 % davon – genauer 1,1 Millionen Menschen – haben einen sogenannten Migrationshintergrund. Um sicherzustellen, dass diese Menschen gleichberechtigt in allen Bereichen des gesellschaftlichen Lebens teilhaben können, hat Berlin 2010 als erstes Bundesland ein Partizipations- und Integrationsgesetz verabschiedet. In den letzten Jahren hat sich gezeigt, dass die im Gesetz festgehaltenen Regelungen nicht ausreichen, um das Ziel einer gleichberechtigten Teilhabe zu erreichen. Die Rot-Rot-Grüne Koalition auf Berliner Landesebene hat daher im laufenden Koalitionsvertrag festgehalten: „Die Koalition wird das Partizipations- und Integrationsgesetz (PartIntG) evaluieren und weiterentwickeln und hierzu eine unabhängige Institution mit einer kritischen Bestandsaufnahme beauftragen.“

Im Rahmen dieser Evaluation wurden wir im September 2018 zu einer Fachgesprächsreihe eingeladen, um einen Fachvortrag mit entsprechenden Empfehlungen im Berliner Abgeordnetenhaus zu halten und wurden hier u. a. auch auf der Grundlage unserer Erhebung unter Führungskräften (vgl. Aikins et al.) der Berliner Verwaltung zur Weiterentwicklung des Gesetzes interviewt. Die Evaluation liegt der zuständigen Senatsverwaltung für Integration, Arbeit und Soziales (SenIAS) vor und wurde veröffentlicht (vgl. Bremberger et al.). Die Senatsverwaltung wird nun vermutlich auf dieser Basis einen sogenannten Referent*innenentwurf für eine Neuformulierung des Gesetzes verfassen. Dieser wird dann an das Abgeordnetenhaus als gesetzgebendes Organ überreicht, dort ggf. noch verändert und verabschiedet.

Das Gesetz ist von grundlegender Bedeutung für die Zukunft Berlins

Damit ist die Senatsverwaltung für Inneres, Arbeit und Soziales, die von der linken Senatorin Elke Breitenbach geführt wird, federführend. Neben den Fraktionsvorsitzenden der regierenden Parteien (Carola Blum und Udo Wolf für Die Linke, Raed Saleh für die SPD und Silke Gebel sowie Antje Kapek für Bündnis90/Die Grünen) werden vor allem die zuständigen fachpolitischen Sprecher*innen (Hakan Taş für Die Linke, Dr. Nicola Böcker-Giannini für die SPD und Susanna Kahlefeld für Bündnis 90/Die Grünen) für den weiteren parlamentarischen Prozess und die Gesetzesvorlage entscheidend sein.

Das Gesetz ist von grundlegender Bedeutung für die Zukunft Berlins – einer Stadt, die sich in sämtlichen Marketingkampagnen für ihre „Internationalität” feiert. Es bietet die einmalige Chance, einen wegweisenden Entschluss zu fassen, wie die Teilhabe von Menschen mit Migrationshintergrund und rassistisch Diskriminierten tatsächlich und umfassend sichergestellt werden kann. Wie zuletzt 2010 hat das Berliner Abgeordnetenhaus und die Rot-Rot-Grüne Regierung jetzt die Chance und auch die menschenrechtliche Verpflichtung, einen großen Schritt voranzugehen und für andere Bundesländer – wie auch für die Bundesebene – erneut zum Vorbild zu werden.

Da wir davon überzeugt sind, dass mehr Akteur*innen der Berliner Stadtgesellschaft darüber informiert werden und an dem Prozess teilhaben sollten, wollen wir an dieser Stelle unsere Perspektive auf die notwendigen Veränderungen des Gesetzes transparent machen.

Das sind unsere 10 Thesen für die notwendige Weiterentwicklung des Berliner Partizipations- und Integrationsgesetzes hin zu einem echten Gleichstellungsgesetz gegen rassistische Diskriminierung und für Empowerment:

10 Thesen zur Novellierung des Berliner Partizipations-und Integrationsgesetzes

Wir haben eine Sammlung von häufigen Fragen zu der Befragung Viefalt entscheidet Thüringen zusammengestellt. Diese war ursprünglich als interne Referenz für die Teilnehmer*innen an der Befragung gedacht, den etwa 20.000 Beschäftigten der Thüringer Landesverwaltung. Da die Erhebung von Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten grundlegend für eine diversitätsorientierte Organisationsentwicklung ist, veröffentlichen wir das FAQ, um dem Fachdiskurs an dieser Stelle zu stärken.

Mit der Studie „Vielfalt entscheidet Thüringen“ entwickeln wir am Beispiel der Thüringer Landesverwaltung die deutschlandweit erste, differenzierte Vollerhebung in einer Landesverwaltung von Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten entlang aller Vielfalts- und Diskriminierungsdimensionen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). An dieser Erhebung werden etwa 20.000 Beschäftigte teilnehmen können.
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Eine Gesellschaft ist so offen, wie ihre Institutionen. Gerade öffentliche Einrichtungen in pluralen Gesellschaft haben die besondere Verantwortung die Vielfalt der Gesellschaft widerzuspiegeln. Deshalb hat unser Team die Berliner Verwaltung und landeseigene Unternehmen in einer Pilotstudie unter die Lupe genommen. Am 28. Februar haben wir die Studie vorgestellt.

 

Das Ergebnis: 97 % der befragten Führungskräfte sind weiß bzw haben keine Erfahrungen rassistischer Diskriminierung gemacht. 3 % der Befragten sind People of Colour (PoC), Schwarze Menschen oder haben eine ähnliche Selbstbezeichnung und geben überwiegend an, dass sie rassistische Diskriminierung erleben. Nicht nur die Betroffenen selbst, sondern auch der Großteil aller befragten Führungskräfte (56 %) sehen rassistische Diskriminierung als schwerwiegendes gesellschaftliches Problem an.
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Studie offenbart Mangel an Vielfalt in öffentlichen Einrichtungen Berlins

Führungskräfte sehen dringenden Handlungsbedarf

Eine Gesellschaft ist so offen, wie ihre Institutionen es sind. Gerade öffentliche Einrichtungen in einer pluralen Gesellschaft haben die besondere Verantwortung die Vielfalt der Einwanderungsgesellschaft widerzuspiegeln.

Unter wissenschaftlicher Beratung durch das Berliner Institut für empirische Integrations- und Migrationsforschung der Humboldt-Universität zu Berlin haben wir die erste Studie zur Vielfalt in öffentlichen Einrichtungen durchgeführt. Die Studie „Diversität in öffentlichen Einrichtungen in Berlin – Erfahrungen und Kompetenzen auf Führungsebene“ ist die erste Erhebung von Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten in Deutschland, die alle Dimensionen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) differenziert berücksichtigt.

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Einladung

Mit Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten
zur inklusiven Stadtgesellschaft

Vorstellung der Studie zu Vielfalt in der Berliner Verwaltung

28. Februar 2018, 15-18 Uhr
Humboldt-Universität zu Berlin, Senatssaal, Unter den Linden 6, 10117 Berlin

es diskutieren u.a.

Margit Gottstein, Berliner Staatssekretärin für Verbraucherschutz und AntidiskriminierungDaniel Tietze, Berliner Staatssekretär für Integration

Prof. Dr. Gökce Yurdakul, Abteilungsleiterin “Wissenschaftliche Grundfragen” beim Berliner Institut für empirische Integrations- und Migrationsforschung (BIM) an der Humboldt-Universität zu Berlin

Dr. Noa Ha, Leiterin des Zentrums für Integrationsstudien (ZfI) an der Technischen Universität Dresden und Vorstand des Migrationsrat Berlin
Gabriele Gün Tank, Geschäftsleiterin, Neue Deutschen Organisationen
Daniel Gyamerah, Projektleiter, Vielfalt entscheidet – Diversity in Leadership

 

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22.11.2017: Wie vielfältig ist die Berliner Verwaltung? Wir haben eine Befragung durchgeführt, die sich dieser Frage widmet. Mit der Befragung wurden nicht nur die Vielfalt der Berliner Führungskräfte, sondern auch deren etwaige Diskriminierungserfahrungen entlang aller Dimensionen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetztes erstmals statistisch erfasst. Nun liegen uns die ersten Ergebnisse der Umfrage vor. Entsprechend unseres selbstgestellten Anspruchs die Forschung in diesem Bereich partizipativ zu gestalten, luden wir Expert*innen aus von Rassismus betroffenen Communitys ein, um mit ihnen die ersten Ergebnisse vorab zu diskutieren.

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